Videoaufnahmen können keinen Arbeitszeitbetrug beweisen
Wer bei den Arbeitszeiten schummelt, muss im schlimmsten Fall mit einer Kündigung rechnen. Arbeitgeber dürfen aber nicht in jedem Fall auf Videoaufnahmen zurückgreifen, um den Betrug zu nachzuweisen.
Das Wichtigste in Kürze
- Soll ein vermeintlicher Arbeitszeitbetrug vor Gericht bewiesen werden, können Arbeitgeber dazu nicht einfach Videoaufnahmen heranziehen.
Eine Videoüberwachungsanlage an den Eingangstoren eines Betriebsgeländes sei in der Regel zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeiten weder geeignet noch erforderlich, so ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 8 Sa 1148/20).
In dem konkreten Fall, über den «Haufe.de» berichtet, ging um einen Mitarbeiter, der von seinem Arbeitgeber nach einer Verwarnung eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs erhielt. Ausschlaggebend für die Kündigung waren dem Beitrag zufolge unter anderem Auswertungen von Videoaufzeichnungen vor dem Werksgelände. Sie sollten falsches Einstempeln am dortigen Kartenlesegerät für Kollegen und ein früheres Verlassen des Arbeitsplatzes zeigen.
Arbeitszeitbetrug kann Kündigung rechtfertigen
Der Beschäftigte klagte gegen die Kündigung und bekam Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied wie bereits die Vorinstanz, dass die Kündigung unwirksam sei. Laut Urteil kann Arbeitszeitbetrug – etwa durch den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr – zwar grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Die Videoaufzeichnungen, die der Arbeitgeber vorbrachte, waren dem Gericht zufolge aber in diesem Fall nicht als Beweis geeignet. Das LAG argumentierte unter anderem, dass der erstmalige Zugriff auf Videoaufzeichnungen, die mehr als ein Jahr zurückliegen, nicht angemessen sei, um einen behaupteten Arbeitszeitbetrug aufzudecken.
Datenauswertung war ausgeschlossen
Zudem hatte sich der Arbeitgeber in einem Betriebskonzept ohnehin dazu verpflichtet, die Daten der Videoüberwachungsanlage nur 96 Stunden lang aufzubewahren. Auch eine personenbezogene Auswertung der Daten eines Kartelesegeräts am Eingang konnte der Arbeitgeber nicht als Nachweis anbringen. Die Auswertung war in einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen.
