Eine Abmahnung vom Arbeitgeber soll rügen und warnen. Nicht jede Abmahnung aber ist legitim. Eine Juristin erklärt, wie Beschäftigte am besten handeln.
Ist eine Abmahnung nicht gerechtfertigt, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf reagieren.
Ist eine Abmahnung nicht gerechtfertigt, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf reagieren. - Christin Klose/dpa-tmn

Das Wichtigste in Kürze

  • Eine Abmahnung löst oft erstmal einen Schreck aus.

Und genau das soll sie im Prinzip auch. Mit einer Abmahnung beanstande der Arbeitgeber Fehlverhalten, das die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, erklärt Anke Marx, Juristin bei der Arbeitskammer des Saarlandes, in der Zeitschrift «AK-Konkret».

Gleichzeitig dient die Abmahnung als Warnung: Kommt das Verhalten wieder vor, kann das Arbeitsverhältnis gefährdet sein und eine Kündigung drohen. Wichtig: Die Abmahnung muss immer auf einen konkreten arbeitsvertraglichen Verstoss hinweisen.

Bei ungerechtfertigter Abmahnung: Gegendarstellung

Längst nicht jede Abmahnung ist aber gerechtfertigt. Im Falle einer ungerechtfertigten Abmahnung sollten Beschäftigte eine schriftliche Gegendarstellung verfassen, so Juristin Marx.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können zudem verlangen, dass der Arbeitgeber die Abmahnung zurücknimmt und aus der Personalakte entfernt. Grundsätzlich sei der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Gegendarstellung zusammen mit der Abmahnung zur Personalakte zu nehmen.

Mythos: Keine zwei Abmahnungen vor Kündigung nötig

Nimmt der Arbeitgeber eine Abmahnung nicht zurück und schliesst sich eine Kündigung an, kann die Rechtmässigkeit der Abmahnung noch in einem Kündigungsschutzverfahren überprüft werden. Unter Umständen können sich sowohl Abmahnung als auch Kündigung als unwirksam erweisen - etwa, wenn der abgemahnte Sachverhalt keinen Verstoss gegen arbeitsvertragliche Pflichten begründet.

Übrigens gilt: Nicht immer braucht es zwingend zwei oder mehr Abmahnungen, bevor der Arbeitgeber kündigen kann. Die Anzahl der Abmahnungen sei in der Regel nicht relevant für eine verhaltensbedingte Kündigung, so Marx. Vielmehr kommt es unter anderem auf die Art und Schwere des Fehlverhaltens an. Entscheidend ist zudem, wie lange die letzte Pflichtverletzung zurückliegt.