«Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau ist nur halbe Wahrheit»
Beim «Gender Pay Gap» vergleichen wir Äpfel mit Birnen. Das Lohn-Ungleichgewicht zwischen Mann und Frau sei in Wahrheit noch grösser, schreibt Marko Kovic.
Das Wichtigste in Kürze
- Der bekannte Sozialwissenschaftler Marko Kovic schreibt regelmässig Kolumnen auf Nau.ch.
- Heute schreibt Kovic über die Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau.
- Und darüber, «warum die intuitive Antwort nicht immer stimme».
Männer und Frauen verdienen unterschiedlich viel. Im Jahr 2024 haben Männer rund 16 Prozent mehr Lohn erhalten als Frauen. Dieser Unterschied nimmt seit Jahren ab, aber 16 Prozent sind immer noch viel.
Dieser Unterschied ist der «Gender Pay Gap», über den seit Jahren hitzig diskutiert wird.
Ein heisses politisches Eisen
Der «Gender Pay Gap» ist ein heisses politisches Eisen. Einerseits wird zurecht kritisiert, dass eine so grosse Lohnungleichheit ein Problem ist.
Andererseits wird aber auch kritisiert, dass die Statistik zum «Gender Pay Gap» irreführend ist.
Bei diesen 16 Prozent sind nämlich alle Unterschiede mit dabei. Also auch Unterschiede bei der Bildung, bei der Art des Jobs – und beim Pensum. Wenn wir nur den absoluten Unterschied bei den Löhnen anschauen und solche Faktoren nicht berücksichtigen, vergleichen wir Äpfel mit Birnen.
So argumentiert zum Beispiel René Scheu, Direktor des wirtschaftsliberalen «Instituts für Schweizer Wirtschaftspolitik».
In einem Artikel zum Gender Pay Gap erklärt er: «Die Differenz zwischen Mann und Frau schrumpft tatsächlich, sobald man tatsächliche Vergleichbarkeit herstellt. Gleiche Funktion, gleiche Qualifikation, gleiche Berufserfahrung und gleiche Arbeitsmodelle. Das ist keine Spitzfindigkeit, sondern die elementare Voraussetzung jeder seriösen Analyse.»
Wenn man vergleicht, wie viel Männer und Frauen mit der gleichen Bildung im gleichen Job verdienen, schmilzt der «Gender Pay Gap» wie ein Eiswürfel in der Sonne. Von den 16 Prozent bleibt dann gerade mal die Hälfte übrig. Das zeigen auch Daten des Bundesamtes für Statistik.
Die verbleibenden rund 8 Prozent sind immer noch viel, aber viel weniger, als man auf den ersten Blick denkt.
Und die Entwicklung ist positiv: Der tatsächliche Lohnunterschied nimmt kontinuierlich ab. Vor zwanzig Jahren betrug der tatsächliche «Gender Pay Gap» noch 16 Prozent, heute sind es nur noch halb so viel.
Beim «Gender Pay Gap» können wir also alles in allem Entwarnung geben.
Ein Denkfehler
Lohnunterschiede nehmen ab und sind insgesamt nicht so gross, wenn wir gleiche Arbeit im gleichen Job vergleichen. Die Schlussfolgerung, dass man beim «Gender Pay Gap» die gleiche Arbeit im gleichen Job vergleichen muss, ist intuitiv vollkommen klar.
Aber: Sie ist falsch. Die gleiche Arbeit im gleichen Job zu vergleichen, ist ein Denkfehler.
Faktoren wie Job und Bildung sollten bei der Analyse des «Gender Pay Gap» gerade nicht konstant gehalten werden. Denn: Faktoren wie Job und Bildung werden kausal auch durch Geschlecht beeinflusst.
Die Illusion des «Collider Bias»
Wenn man beim «Gender Pay Gap» Faktoren wie Jobtyp und Bildung konstant hält, ist die Idee, zu vergleichen, ob es geschlechtsbezogene Unterschiede gibt, wenn Menschen objektiv gleich qualifiziert sind und den gleichen Job machen.
Das ist an sich eine gute Idee. Aber sie funktioniert nicht, weil genau die Faktoren wie Bildung oder die Chance, einen Job zu erhalten, auch durch Geschlecht beeinflusst werden.
Die Beziehungen zwischen Geschlecht, Kompetenz, Job und Lohn sehen formal folgendermassen aus: Lohn ← Geschlecht → Job-Selektion ← Kompetenz → Lohn.
Dieses Modell besagt, dass einerseits Kompetenz den Lohn beeinflusst und dass andererseits auch Geschlecht den Lohn beeinflussen kann. Wenn es einen solchen Einfluss gibt, ist das unfaire geschlechtsbezogene Benachteiligung.
Geschlecht kann bei Job eine Rolle spielen
Nun haben wir in diesem Modell auch (als stellvertretendes Beispiel für Faktoren, die man oft konstant hält) die Job-Selektion. Das ist die Wahrscheinlichkeit, einen Job überhaupt zu erhalten. Hier spielt Kompetenz eine Rolle. Aber, und das ist der springende Punkt: Auch in diesem Schritt kann Geschlecht bereits eine Rolle spielen.
Wenn wir nur den Lohn von Frauen und Männern vergleichen, die den gleichen Job haben, ignorieren wir den Effekt, den das Geschlecht auf den vorherigen Schritt der Job-Selektion hatte.
Der Job ist ein sogenannter «Collider»: Eine Variable, die von zwei anderen Variablen gleichzeitig beeinflusst wird. Die Chance, einen Job zu erhalten, hängt von Kompetenz ab. Aber sie hängt auch von Geschlecht ab.
Das ist der Grund, warum es analytisch falsch ist, den Faktor Job konstant zu halten. Und nur Männer und Frauen zu vergleichen, die den gleichen Job haben.
Wenn wir das tun, begehen wir den sogenannten «Collider Bias».
Die Beziehung zwischen Kompetenz und Geschlecht wird damit verzerrt. Wir haben den Eindruck, dass Kompetenz im gleichen Job bei Männern und Frauen grundsätzlich gleich sein sollte.
Das stimmt aber nicht: Weil Job ein Collider ist, der Frauen benachteiligt, bedeutet das, dass Frauen im gleichen Job durchschnittlich kompetenter als Männer sein müssen.
Frauen, die den gleichen Job wie Männer haben, mussten die Benachteiligung der Job-Selektion durch überproportional viel Kompetenz überwinden.
Eine analytische Frage
Der «Collider Bias» ist ein seit Langem bekannter Denkfehler. Er tritt in vielen Bereichen auf, nicht nur beim «Gender Pay Gap».
Der «Collider Bias» ist ein rein analytisches Phänomen. Es geht nicht ideologisch um die Frage, was man vom «Gender Pay Gap» hält. Es geht nur um die Frage, wie man so etwas wie den «Gender Pay Gap» analytisch korrekt misst.
Die intuitive Antwort – möglichst alle Faktoren konstant halten, also gleiche Arbeit im gleichen Job – ist falsch.
Es gibt viele Beispiele für den «Collider Bias». Ein interessantes Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit hat mit Covid zu tun.
In der frühen Phase der Pandemie zeigte sich ein komisches Muster: Menschen, die Zigaretten rauchen, waren offenbar recht stark gegen Covid geschützt. Menschen, die wegen Covid in das Krankenhaus eingeliefert wurden, waren überdurchschnittlich oft Nicht-Raucher. Was war daran dran? Nichts: Dieser Zusammenhang war eine Illusion, verursacht durch den «Collider Bias».
Bei Covid, Rauchen und Hospitalisierung haben wir folgendes Modell: Rauchen → Hospitalisierung ← Covid.
Covid kann Hospitalisierung verursachen. Rauchen kann auch Hospitalisierung verursachen. Hospitalisierung ist ein Collider. Menschen, die wegen Rauchen hospitalisiert wurden, wurden eben wegen Rauchen hospitalisiert – und nicht wegen Covid. Menschen, die wegen Covid hospitalisiert wurden, wurden entsprechend nicht wegen Rauchen hospitalisiert.
Raucher waren unter den Patienten ohne Covid überrepräsentiert. Nicht-Raucher waren unter den Patienten ohne Covid unterrepräsentiert. Rauchen hat aber nicht vor Covid geschützt. Rauchen führte lediglich über einen anderen kausalen Weg auch zu Hospitalisierung.
Eine empirische Frage
Der «Collider Bias» als Denkfehler ist beim «Gender Pay Gap» der gleiche wie bei anderen Problemstellungen. Es geht nicht um Ideologie, sondern nur um analytische Präzision.
In welche Richtung und wie ausgeprägt der «Collider Bias» spezifisch beim «Gender Pay Gap» ausfällt, ist auch eine empirische Frage. Es gibt kein Naturgesetz, dass Frauen bei Job-Selektion immer benachteiligt werden.
Es gibt beispielsweise Evidenz, dass Frauen in der Job-Selektion bei Jobs mit höherem Lohn benachteiligt werden. Bei Jobs mit tieferem Lohn werden hingegen Männer benachteiligt. Um ein plakatives Beispiel zu nennen: Es ist denkbar, dass Männer bei der Selektion benachteiligt werden, wenn es um weiblich geprägte Berufe im Bereich der frühkindlichen Erziehung geht.
Die genauen Effekte von Geschlecht auf verschiedenen Stufen des beruflichen Weges müssen also empirisch gemessen und plausibilisiert werden. Es kann durchaus sein, dass der Effekt irgendwann umdreht und dass Männer auch bei lukrativen Jobs benachteiligt werden. Aber auch dann werden wir diesen Effekt nur dann präzise erkennen, wenn wir den Collider-Bias verstehen und ihn vermeiden.
Denken in denkfeindlichen Zeiten
Wie gross ist der «Gender Pay Gap» tatsächlich? Das ist nicht einfach zu quantifizieren, weil beim Effekt von Geschlecht nicht alles unfreiwillig ist.
Es kann beispielsweise freiwillige Präferenzen (beispielsweise beim Bildungsweg) geben, die keine Benachteiligung darstellen. Das präzise aufzudröseln und den «Collider Bias» zu vermeiden, erfordert Ergebnisoffenheit und Denkfreude.
Leider sind Ergebnisoffenheit und Denkfreude heute Mangelware.
Ich habe diesen Text nicht geschrieben, weil ich wegen des «Gender Pay Gap» schlaflose Nächte habe. Ich habe den Text geschrieben, weil der «Collider Bias» eine spannende analytische Herausforderung ist.
Ich erwarte negative Kommentare
Ich habe den Text aber auch geschrieben, um eine Hypothese zu prüfen. Ich vermute, dass die Kommentare unter diesem Text sehr negativ und sehr emotional sein werden.
Die meisten Kommentare werden sagen, dass das, was ich schreibe, falsch ist – aber sie werden gar nicht auf den Inhalt eingehen. Die meisten Kommentatoren werden nicht bereit sein, über den «Collider Bias» nachzudenken. Sie werden nicht verstehen, worüber ich rede. Aber sie werden eine sehr starke Meinung haben. Sie werden von «Gender Pay Gap» getriggert und das war’s.
Eine toxische Kombination
Ich hoffe, meine Hypothese wird widerlegt. Ich befürchte, sie wird bestätigt. Denn das ist symptomatisch für die Zeit, in der wir leben.
Die Welt wird komplexer, aber unsere Fähigkeit, sich rational mit der komplexer werdenden Welt auseinanderzusetzen, sinkt. Das ist eine toxische Kombination.
Die verschärfte Aufmerksamkeitsökonomie belohnt Tempo und emotionale Stimulierung – wer schneller und krasser ist, wird eher gehört.
Früher oder später holt die Realität uns aber ein. Bisher hat sie immer gewonnen.
Zum Autor:
Marko Kovic ist Gesellschaftskritiker. Er interessiert sich für gesellschaftlichen Wandel und die Frage, ob wir noch zu retten sind. Er lebt in Uzwil SG.
